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08 / 01 / 2014

L’utilisation du courrier électronique comme mode de preuve

Pour que l’écrit électronique soit recevable comme mode de preuve, il faut, conformément à l’article 1316-1 du Code civil que « puisse être dûment identifiée la personne dont il émane »et que cet écrit «  soit établi et conservé dans des conditions de nature à garantir l’intégrité ».

Par ailleurs, l’article 1316-4 du Code civil précise que la signature électronique «consiste en l’usage d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache ».

Doit-on pour autant appliquer ces dispositions lorsque le moyen de preuve vise à démontrer les pressions d’un employeur ?

Un arrêt de la Cour de cassation le 25 septembre 2013 permet d’apporter quelques éléments de réponse.

Une salariée engagée en qualité de technicienne financière, n’ayant pas repris son travail suite à un congé maladie avait été licenciée pour faute grave au motif de son absence sans justification.

Celle-ci, s’appuyant sur un courriel envoyé par son employeur, soutenait toutefois qu’à l’issue de l’arrêt de travail, ce dernier lui avait demandé de ne plus revenir travailler.

A la question de savoir si les exigences posées par le Code civil relatives à la preuve en matière électronique s’appliquent au licenciement, la Cour de cassation répond par la négative. Les dispositions invoquées « ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait, dont l’existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond ».

La solution retenue n’est guère étonnante. En effet, le droit du travail fait preuve d’une grande flexibilité dans l’admission des moyens de preuve et ce, d’autant plus lorsque la salariée entend, démontrer le comportement pour le moins indélicat de son employeur.

Ainsi, la preuve de ce fait juridique est libre et le juge se doit d’apprécier selon son intime conviction les modes de preuve.