Si la lettre de licenciement fait état de manquements aux obligations professionnelles, il ne s’agit pas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle mais d’un licenciement pour motif disciplinaire.
Rappel des faits : Dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait à la salariée des difficultés de positionnement dans ses nouvelles fonctions de directrice régionale ainsi qu’une absence de résultats. Saisie du litige, la cour d’appel de Montpellier conclut que l’insuffisance professionnelle est établie.
Rappel des notions de droit : Pour rappel, l’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité du salarié à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur à raison d’un manque de compétences, indépendamment de sa bonne volonté. Dans la mesure où elle résulte d’un comportement involontaire, l’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute et ne peut justifier qu’un licenciement non disciplinaire.
A l’inverse, la faute découle d’un comportement du salarié qui, délibérément, ne respecte pas ses obligations professionnelles énoncées, par exemple, dans son contrat de travail ou dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Solution : La lettre de licenciement reprochait à la salariée divers manquements à ses obligations professionnelles (refus d’appliquer les directives de l’employeur, absence aux réunions de l’instance régionale de coordination des CHSCT alors que sa fiche de poste prévoyait qu’elle avait pour mission d’y assister afin de représenter son employeur auprès des partenaires sociaux, …).
Malgré la mention de difficultés de positionnement de la salariée et d’une insuffisance de résultats dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait en réalité des faits d’insubordination. Cette qualification relève d’un motif disciplinaire et non d’une insuffisance professionnelle.
L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Nîmes, qui risque fort de juger que le licenciement, improprement qualifié par l’employeur comme relevant d’une insuffisance professionnelle, est dénué de cause réelle et sérieuse…
Conséquences / points de vigilance : La notification d’une sanction disciplinaire nécessite de respecter une procédure bien spécifique. En l’espèce, le licenciement de la salariée aurait dû être précédé de la saisine d’une commission de discipline et de l’autorisation du conseil d’administration, conformément aux garanties prévues par la convention collective applicable.
De manière plus générale, la contrainte principale de la procédure disciplinaire tient au respect du délai de prescription des faits fautifs. Conformément à l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Conclusion : En conclusion, il est primordial de correctement qualifier les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, au risque que les griefs invoqués soient jugés comme impropres à justifier pareille mesure.