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23 janvier 2015

La pérennisation du CDD à objet défini

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La loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises vient d’intégrer le Contrat à Durée Déterminée (CDD) à objet défini, jusque-là expérimental, aux articles 1242-7 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que le CDD à objet défini ne peut être conclu qu’avec des ingénieurs et des cadres au sens des conventions collectives. Ainsi, il est utilisé principalement dans les domaines de la recherche et de l’enseignement supérieur.

L’apport principal de ce contrat est qu’il permet d’effectuer un recrutement en vue de la réalisation d’un objet défini et qui prendra fin avec la réalisation de cet objet. Il peut toutefois, sous certaines conditions, être rompu avant sa réalisation. Il est d’une durée minimale de 18 mois, ne peut excéder 36 mois ni être renouvelé.

Il convient de mentionner que le CDD à objet défini doit être établi par écrit et doit comporter les clauses obligatoires à tous CDD de droit commun.

Enfin, le recours à un tel contrat de travail est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise définissant :

• les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
• les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
• les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois sous CDI dans l’entreprise.