COVID-19 : Contrats de travail et force majeure
Dans son « Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-306 en date du 25 mars 2020 », le gouvernement rappelle que la force majeure sera susceptible de s’appliquer aux contrats commerciaux.
Le droit français prévoit déjà des mécanismes permettant de modifier ou de rompre les contrats en cas d’évènements particuliers. Le contexte actuel de la crise sanitaire serait peut-être susceptible de déclencher de tels mécanismes, aussi bien en droit du travail qu’en droit commercial.
En effet, le gouvernement qualifie déjà la pandémie de force majeure dans le cadre de l’exécution des marchés publics. De plus, dans son rapport précité relatif aux prorogations des délais de procédure, le gouvernement semble déjà retenir l’application de la force majeure aux contrats commerciaux.
En matière de contrat de travail, faut-il considérer que les critères de la force majeure justifiant la rupture immédiate du CDI (C. trav. art. L 1234-12) et du CDD (C. trav. art. L 1243-1) pourraient être réunis ?
La force majeure, reprise à l’article 1218 du code civil, s’entend de la survenance d’un événement
- Extérieur,
- Imprévisible lors de la conclusion du contrat ; et
- Irrésistible dans son exécution (Cass. Soc. 16 mai 2012, n°10-17.726 – Bull. 2012, V, n° 151).
Le fait du prince constitue une hypothèse de force majeure : il s’agit de tout acte de la puissance publique qui rend impossible, pour l’un ou l’autre des contractants, l’exécution du contrat de travail.
Le fait du prince est rarement admis en jurisprudence, même à l’occasion de l’annulation de festivités ou fermetures administratives en raison de la guerre du Golfe (Cass. Soc. 10 déc. 1996, n°93-44.847 D ; CA Aix-en-Provence 11 mars 1997, n°92-15720, 18 ch).
Mais il est difficile, à l’heure actuelle, de mesurer les impacts du coronavirus sur l’économie française.
Compte tenu de l’interdiction de rassemblements de plus de 100 personnes, de l’annulation de manifestations sportives ou culturelles et, désormais, du confinement de la population, certaines entreprises peuvent s’interroger sur la poursuite des CDD conclus à l’origine pour faire face à ces surcroîts d’activité.
Tout d’abord, il faut rappeler que la qualification évoquée par le gouvernement ne saurait s’imposer au juge. Ce dernier va en effet vérifier par lui-même si les critères jurisprudentiels de la force majeure sont réunis :
- S’agissant des CDD, les critères de la force majeure ne seront pas remplis si le contrat a été conclu alors que le risque de pandémie était connu et dès lors que l’entreprise peut recourir à l’activité partielle. La date de conclusion du contrat est donc fondamentale.
Si le juge ne retient pas la force majeure, l’ancien employé aura droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat.
- S’agissant des CDI, la faculté pour l’employeur d’invoquer un cas de force majeure semble très faible, voire inexistante.
La situation étant inédite, il est cependant difficile d’évaluer ce que les tribunaux retiendront. Ces hypothèses vont très certainement être amenées à évoluer avec les mesures que le gouvernement mettra en place à l’avenir.