En ce début d’année 2023, WAN Avocats déconstruit les meilleures tartes à la crème en droit du travail.
- 1- Il n’est possible de prendre des congés qu’après un an de présence
On entend beaucoup dire qu’il n’est pas possible de prendre de vacances pendant la première année qui suit une embauche.
Or, il est parfaitement possible de prendre des congés acquis la première année d’embauche, sous réserve de respecter la période de prise des congés payés.
- 2- Les cadres n’ont pas d’horaires
Il est courant d’entendre que les cadres adaptent librement leur temps de travail. Cette croyance est erronée puisque sauf disposition contractuelle ou conventionnelle prévoyant une modalité spécifique de décompte du temps de travail (type forfait annuel en jours) ou cas particuliers (cadres dirigeants), les cadres sont des salariés comme les autres en matière de temps de travail.
- 3- Un salarié licencié pour faute grave ou ne pourra pas percevoir d’allocations chômage
Même un licenciement pour faute grave ou lourde ouvre droit à percevoir des prestations de l’Assurance chômage.
En effet, le critère permettant d’être éligible à l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi est celui d’avoir été privé involontairement de son emploi. Tel est le cas d’un salarié licencié, quel qu’en soit le motif. A noter que la loi a récemment évolué sur ce dernier point, puisque désormais un salarié licencié pour abandon de poste ne pourra pas bénéficier d’allocations chômage.
- 4- Il n’est pas possible de licencier un salarié en arrêt maladie
La crainte de licencier un salarié pendant un arrêt maladie provient du risque que la rupture du contrat de travail soit jugée discriminatoire (car liée à son état de santé). C’est un risque réel qui ne doit pas être sous-estimé, a fortiori si le salarié est en arrêt maladie depuis longtemps.
Néanmoins, il reste possible de licencier un salarié en arrêt maladie pour tout motif, comme le serait un salarié « lambda ».
Tout licenciement est en revanche exclu si l’arrêt maladie du salarié a une origine professionnelle.
- 5- Le temps passé en déplacement professionnel est payé comme du temps de travail
Mis à part le temps consacré à travailler entendu au sens strict (par exemple en réunion), le temps passé en déplacement ne constitue pas du temps de travail ouvrant droit à rémunération.
Ainsi, les temps de trajets en transport, de transit ou encore les repas pris lors de déplacements n’ouvrent pas droit à rémunération comme heures supplémentaires.
Reste que ces temps ouvrent droit à compensation, en argent ou en repos.
- 6- Un contrat de travail doit forcément être formalisé par écrit
Ce préjugé est tenace, pourtant seuls les contrats particuliers (tels le CDD ou le CDI à temps partiel) doivent obligatoirement être formalisés par écrit. Ainsi, il n’est pas exigé qu’un salarié employé en CDI à temps complet signe un contrat de travail.
Il est toutefois recommandé d’établir un contrat de travail écrit. Cela permettra notamment de prévoir certaines clauses spécifiques (période d’essai, confidentialité, ou en matière de temps de travail par exemple).
- 7- Le travail effectué le dimanche doit être payé double
Le travail le dimanche est, en principe, rémunéré comme le serait un autre jour de la semaine.
L’employeur n’est contraint de rémunérer ses salariés qui travaillent le dimanche à taux majoré que si une règle particulière le lui impose (notamment dans la convention collective dont relève l’entreprise).
- 8- L’employeur ne peut pas consulter les emails du salarié
Lorsqu’un email émis ou reçu sur la boite mail professionnelle du salarié ne porte aucune mention particulière, il est présumé avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc le lire librement.
En revanche, dès lors qu’un courriel est clairement identifié par le salarié comme personnel (par exemple, en indiquant dans l’objet du courriel « Personnel » ou « Privé » ou en le classant dans un répertoire intitulé « Personnel »), l’employeur n’est pas autorisé à le consulter en l’absence du salarié.
- 9- Je ne risque rien à enregistrer un de mes collègues à son insu
Nous sommes nombreux à avoir envisagé – voire carrément mis en œuvre – l’enregistrement, via un téléphone portable ou tout autre outil, de son manager, son subordonné ou encore d’un simple collègue.
D’aucuns ont pu le faire en ayant à l’esprit de se ménager ainsi une preuve, par exemple en vue d’un contentieux prud’homal.
Or, non seulement l’enregistrement obtenu sans le consentement de l’intéressé risque d’être déclaré irrecevable par le Conseil de prud’hommes, mais en plus cela peut constituer un délit pénal puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (articles 226-1 et 226-2 Code pénal).
A manier avec prudence donc.
- 10- Le CDD peut être utilisé comme alternative à la période d’essai
La pratique est répandue, pourtant le CDD ne peut avoir pour objet de tester un salarié avant une embauche définitive en CDI. Un CDD ne peut être conclu que pour un motif précis, parmi ceux limitativement énumérés par la loi.
Pour évaluer les compétences d’un salarié sur un poste, la seule option est de prévoir dans le contrat de travail une période d’essai. Cette dernière présente l’avantage que l’on pourra y mettre un terme sans avoir à apporter de justification, contrairement au CDD (que ne peut être rompu de façon anticipée que dans certains cas précis, dont l’insuffisance professionnelle ne fait pas partie…).