La nature contractuelle de l’indemnité de licenciement

La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 16 mars 2016, que l’indemnité de licenciement due au salarié et prévue par le contrat de travail garde sa nature contractuelle, même si la base de calcul utilisée s’inspire d’un accord d’entreprise applicable au salarié.

En l’espèce, le salarié réclamait à l’employeur le paiement d’une indemnité de licenciement, dont la base de calcul était la même que celle prévue par l’accord d’entreprise, non obligatoire, Eurogem en date du 1er septembre 2003.

L’employeur arguait que cette indemnité de licenciement restait contractuelle, car prévue au contrat de travail, et ne pouvait être considérée comme conventionnelle. De ce fait, il réclamait la réduction de l’indemnité de licenciement réclamée, en application de l’article 1152 du Code civil, au motif que l’indemnité contractuelle peut être réduite par le juge si elle est manifestement excessive.

La Cour d’appel a jugé que la reprise d’ancienneté accordée au salarié lors de son engagement n’a pas eu pour effet de transformer l’indemnité conventionnelle en en une indemnité de nature contractuelle ; et qu’il n’y a, dès lors, aucun obstacle juridique à ce que le salarié fasse valoir un accord d’entreprise de nature collectif expressément visé dans son contrat de travail, dans la mesure où il s’avère plus favorable pour lui, conformément au droit positif applicable.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, au visa des articles 1134 et 1152 du Code civil, car le contrat de travail du salarié ne se référait pas à l’application globale de l’accord d’entreprise Eurogem mais seulement à la base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par cet accord. En conséquence, l’indemnité de licenciement due au salarié reste contractuelle et peut être réduite par le juge, au même titre qu’une clause pénale, si son montant s’avère manifestement excessif.
Soc. 16 mars 2016, FS-P+B, n° 14-23.861