Harcèlement sexuel: droits de la défense du salarié licencié pour faute grave

Bien qu’il soit énoncé aux termes de l’article L 1232-3 du Code du travail, que l’employeur doit indiquer au cours de l’entretien préalable les motifs de la décision envisagée, il n’est toutefois pas précisé si les pièces susceptibles de justifier la sanction doivent être communiquées à ce moment au salarié.

Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 18 février 2014, le directeur d’une agence bancaire avait été licencié pour faute grave en raison d’agissements de harcèlement sexuel. La convention nationale de la banque en question prévoyait une procédure disciplinaire particulière : avant toute mesure disciplinaire, l’employeur avait l’obligation de recueillir l’avis d’un conseil de discipline. Le doute demeurait toutefois quant à la question de savoir si cet avis devait être communiqué au salarié avant l’entretien préalable au licenciement. La question se posant en toile de fond concernait ici le respect du principe du contradictoire et le fait de savoir si la non communication d’un tel avis constituait un manquement au regard des droits de la défense du salarié

La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel et juge que la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être discutés devant les juridictions de jugement. Ainsi, il fut décidé que le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas que l’avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement.

Par cet arrêt, la Cour semble reléguer le principe du respect du contradictoire et des droits de la défense aux procédures juridictionnelles, toujours susceptibles d’accueillir le conflit. Ainsi, il ne semble pas peser sur l’employeur une obligation de respecter de telles injonctions.