Peut-on imposer le télétravail ?
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, l’article L 1222-11 du Code du travail autorise l’employeur à mettre en œuvre le télétravail sans l’accord des salariés[1].
La mise en place du télétravail dans ce contexte ne nécessite aucun formalisme particulier.
Toutefois, il est préférable d’informer les salariés de la mise en place du télétravail par e-mail.
Avec le décret du 16 mars 2020, le télétravail est temporairement devenu la norme depuis le 17 mars 2020. Désormais, seuls les postes pour lesquels il n’est pas possible n’appliqueront pas le télétravail, du fait des mesures de confinement de population.
Quelle indemnisation pour les parents contraints de garder leurs enfants et ne pouvant faire du télétravail ?
Un seul parent d’un enfant de moins de 16 ans dont la crèche ou l’établissement scolaire est fermé peut demander à bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée de fermeture de l’établissement.
Le salarié doit remplir une attestation sur l’honneur téléchargeable via le lien suivant :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid-19-attestation-garde-enfant.pdf
Une fois cette attestation remplie, le salarié doit l’adresser à l’employeur.
L’employeur remplit ensuite un formulaire accessible sur le site internet dédié (www.declare.ameli.fr) conduisant à la délivrance d’un arrêt de travail, sous réserve qu’aucune solution d’aménagement des conditions de travail ne permette la poursuite de l’activité salariée à domicile (Communiqué de presse du ministre des solidarités et de la santé du 4 mars 2020).
Le salarié a, dans ce cas, droit à l’indemnisation dans les conditions dérogatoires exposées ci-dessus[2].
Des
jours de repos peuvent-ils être
imposés ?
Dans ce cadre exceptionnel, l’employeur peut déplacer unilatéralement des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la quarantaine de 14 jours[3].
Cette modification des jours de congés est également possible pour couvrir en partie une éventuelle période de chômage partiel.
Les jours de RTT laissés à la disposition de l’employeur peuvent également être positionnés sur cette période, selon les modalités fixées par l’accord collectif.
En revanche, si aucun jour de congés payés n’a été posé par le salarié ou si la pose de RTT est libre, l’employeur ne peut pas l’y contraindre.
Salariés à l’étranger : peut-on imposer le rapatriement ?
Depuis le 17 mars 2020, les frontières de l’Union Européenne sont fermées, admettant seulement des ressortissants de l’Union Européenne. Le Gouvernement a de plus annoncé que les français souhaitant rentrer en France le pourraient. Au sein de l’Union Européenne, seuls les travailleurs transfrontaliers ne pouvant travailler en télétravail ne pourront continuer à aller et venir avec un justificatif. Rien n’est indiqué par le Gouvernement concernant à imposer un rapatriement anticipé.
Il est cependant vivement recommandé de proposer aux salariés expatriés dans une zone à risque un rapatriement anticipé en conservant la trace écrite de cette proposition : ce rapatriement ne peut pas être imposé aux salariés concernés car cette mesure constitue une modification de leur contrat de travail, supposant leur accord exprès. Le refus du salarié ne constituerait d’ailleurs pas à lui seul un motif de licenciement.
Le salarié séjournant dans une zone considérée « à
risque » qui sollicite son rapatriement pourra invoquer son droit de
retrait si son employeur n’organise pas son retour. S’il contracte le
coronavirus, la responsabilité civile de l’employeur est susceptible d’être
recherchée dès lors que la connaissance du danger auquel le salarié était
exposé est avérée.
[1] Article L 1222-11 du Code du travail : « (…) la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ».
[2] Circulaire CNAM n°9/2020 du 19 février 2020 : prise en charge des assurés exposés au coronavirus 2019-nCoV.