En prévision des grèves attendues contre la réforme des retraites à compter du 5 décembre prochain dans les transports, quelles solutions s’offrent au salarié qui ne peut se déplacer sur son lieu de travail ?
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail est mis en place soit (i) par accord collectif ou à défaut, (ii) par charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE s’il existe.
Toutefois, en l’absence d’accord collectif ou de charte, le législateur offre la possibilité à l’employeur de mettre en place le télétravail de manière individuelle, dans le cadre d’un accord « par tout moyen ». L’accord peut donc se matérialiser comme suit : avenant au contrat, courriel, lettre simple ou encore SMS, sous réserve que les modalités d’exécution du télétravail soient expressément définies.
Rappelons que, par principe, le télétravail repose sur le volontariat et qu’à ce titre le refus du salarié ne peut justifier son licenciement.
Par exception, l’article L. 1222-11 du même code prévoit qu’en cas de circonstance dites « exceptionnelles », à savoir menace d’épidémie ou force majeure, exceptionnellement l’employeur peut mettre en place le télétravail comme un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». A cet égard, les juges ont eu l’occasion de considérer que la grève d’une ampleur nationale (i.e. dont les revendications concernent le gouvernement) revêt les caractéristiques de la force majeure (par ex. Cass. soc., 11 janv. 2000, n°97-18.215). Par conséquent, les employeurs pourraient mettre en place le télétravail le 5 décembre en prévision de la grève sans forcément recueillir l’accord du salarié. Il s’agit du seul cas dans lequel le télétravail peut être imposé par l’employeur au salarié.
Il existe également d’autres alternatives au télétravail, à savoir:
- la prise de jours de congés payés ou des jours de RTT, avec accord de l’employeur ;
- la récupération des heures de travail non effectuées ;
- l’organisation du covoiturage ou tout autre moyen de transport collectif, l’employeur pouvant participer à la mise en place d’un système de transport collectif.
En tout état de cause, un salarié qui ne peut se rendre au travail ou est retardé en raison d’une grève ne pourra être valablement sanctionné sous réserve qu’il ait informé son employeur et qu’il fournisse tout justificatif de retard (par exemple des coupures de presse étayant la grève, une attestation du réseau de transport etc.)En prévision des grèves attendues contre la réforme des retraites à compter du 5 décembre prochain dans les transports, quelles solutions s’offrent au salarié qui ne peut se déplacer sur son lieu de travail ?
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail est mis en place soit (i) par accord collectif ou à défaut, (ii) par charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE s’il existe.
Toutefois, en l’absence d’accord collectif ou de charte, le législateur offre la possibilité à l’employeur de mettre en place le télétravail de manière individuelle, dans le cadre d’un accord « par tout moyen ». L’accord peut donc se matérialiser comme suit : avenant au contrat, courriel, lettre simple ou encore SMS, sous réserve que les modalités d’exécution du télétravail soient expressément définies.
Rappelons que, par principe, le télétravail repose sur le volontariat et qu’à ce titre le refus du salarié ne peut justifier son licenciement.
Par exception, l’article L. 1222-11 du même code prévoit qu’en cas de circonstance dites « exceptionnelles », à savoir menace d’épidémie ou force majeure, exceptionnellement l’employeur peut mettre en place le télétravail comme un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». A cet égard, les juges ont eu l’occasion de considérer que la grève d’une ampleur nationale (i.e. dont les revendications concernent le gouvernement) revêt les caractéristiques de la force majeure (par ex. Cass. soc., 11 janv. 2000, n°97-18.215). Par conséquent, les employeurs pourraient mettre en place le télétravail le 5 décembre en prévision de la grève sans forcément recueillir l’accord du salarié. Il s’agit du seul cas dans lequel le télétravail peut être imposé par l’employeur au salarié.
Il existe également d’autres alternatives au télétravail, à savoir:
- la prise de jours de congés payés ou des jours de RTT, avec accord de l’employeur ;
- la récupération des heures de travail non effectuées ;
- l’organisation du covoiturage ou tout autre moyen de transport collectif, l’employeur pouvant participer à la mise en place d’un système de transport collectif.
En tout état de cause, un salarié qui ne peut se rendre au travail ou est retardé en raison d’une grève ne pourra être valablement sanctionné sous réserve qu’il ait informé son employeur et qu’il fournisse tout justificatif de retard (par exemple des coupures de presse étayant la grève, une attestation du réseau de transport etc.)