Précisions quant à la validité d’un licenciement pour inaptitude

Dans un arrêt du 15 décembre 2015, la Cour de cassation rappelle que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est régulier, même s’il se base exclusivement sur les conclusions d’inaptitude du médecin du travail.

En l’espèce, la salariée a été déclarée inapte à poursuivre son contrat de travail en raison des difficultés relationnelles avec l’ensemble de la hiérarchie, et non pas en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Elle estime que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient.

Or, dans un premier temps, la Cour de cassation a constaté que de telles mesures avaient été prises par l’employeur, et que la Cour d’appel a constaté, à bon droit, que les mesures de reclassement avaient été régulièrement opérées par la hiérarchie au sein de l’entreprise et du Groupe.

Dans un second temps, la Haute Cour a jugé que, bien que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement ; les réponses apportées par ce médecin, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.
Un salarié peut donc être licencié pour inaptitude dû à l’impossibilité de travailler de façon saine avec certaines personnes, et sur recommandation du médecin du travail.