Grandes entreprises : il est temps d’organiser une représentation équilibrée femmes / hommes dans les postes de direction

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite loi « Rixain », s’inscrit dans la continuité de la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 imposant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, et franchit une étape supplémentaire en matière d’égalité femmes – hommes.

Son article 14 instaure en effet une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, et astreint ces dernières à une obligation de transparence.

• Une obligation de publication des écarts de représentation

Depuis le 1^er mars 2022, les entreprises de plus de 1 000 salariés ont l’obligation de publier annuellement, sur leur propre site internet, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

En guise de mesure transitoire, la loi prévoit que les entreprises concernées par le dispositif ont jusqu’au 1^er septembre 2022 pour publier leurs éventuels écarts de représentation.

Il est à noter que ces informations devront également figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales de l’entreprise auquel le CSE a accès. Elles seront en outre télétransmises aux services du ministère du Travail et rendues publiques sur son site internet, à compter du 1^er mars 2023.

• Des objectifs progressifs à atteindre, et assortis de sanctions lourdes

A partir du 1^er mars 2026, ces mêmes entreprises devront respecter un quota d’au moins 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. La réalisation de cet objectif s’apprécie ensemble par ensemble, c’est-à-dire parmi les cadres dirigeants, d’une part, et parmi les membres des instances dirigeantes, d’autre part. Il ne sera donc pas possible de compenser une sous-représentation au sein d’un ensemble, par une sur-représentation au sein de l’autre.

En cas de non-atteinte des objectifs fixés par la loi, l’entreprise concernée doit définir des mesures de correction adéquates et pertinentes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle menée avec les délégués syndicaux.

A partir du 1^er mars 2029, l’objectif minimum à atteindre passera de 30 à 40%.

Dans le cas où cet objectif ne serait pas atteint, l’entreprise concernée dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité, et doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

Si à l’expiration de ce délai, l’objectif n’est toujours pas atteint, l’employeur encourt une pénalité financière particulièrement dissuasive, prononcée par l’Administration, pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.