L\u2019employeur peut prononcer une sanction disciplinaire \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un manager usant de m\u00e9thodes de gestion inappropri\u00e9es, alors m\u00eame qu\u2019aucune enqu\u00eate n\u2019a conclu \u00e0 l\u2019existence de faits de harc\u00e8lement moral.<\/p>\n
Rappel des faits : Plusieurs salari\u00e9s ont d\u00e9nonc\u00e9 aupr\u00e8s de leur employeur les m\u00e9thodes de gestion de leur directrice, qu\u2019ils qualifiaient de harc\u00e8lement moral<\/p>\n
La salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9e et a fait l\u2019objet d\u2019un licenciement pour faute grave<\/p>\n
Pour rappel, la faute grave se d\u00e9finit comme celle d\u2019une gravit\u00e9 telle qu\u2019elle rend impossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise<\/p>\n
Pour motiver cette mesure, l\u2019employeur reproche \u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9e un management brutal, avec des m\u00e9thodes de gestion poussant des salari\u00e9s \u00e0 la d\u00e9mission, \u00e0 \u00eatre plac\u00e9s en arr\u00eat de travail et cr\u00e9ant une situation de souffrance au travail<\/p>\n
La directrice a contest\u00e9 son licenciement.<\/p>\n
Proc\u00e9dure: A l\u2019instar du conseil de prud\u2019hommes, la cour d’appel de Pau a jug\u00e9 que le licenciement n\u2019\u00e9tait pas justifi\u00e9 dans la mesure o\u00f9 aucune enqu\u00eate n\u2019avait \u00e9t\u00e9 diligent\u00e9e par l\u2019employeur suite \u00e0 la d\u00e9nonciation des faits<\/p>\n
Bien qu\u2019ayant constat\u00e9 que l\u2019employeur communiquait plusieurs courriers de salari\u00e9s faisant \u00e9tat de faits de harc\u00e8lement moral \u00e0 leur encontre, les juges d\u2019appel ont estim\u00e9 qu\u2019aucun \u00e9l\u00e9ment ne permettait d\u2019\u00e9tablir que l\u2019employeur avait cherch\u00e9 \u00e0 v\u00e9rifier que les faits all\u00e9gu\u00e9s \u00e9taient effectivement constitutifs d\u2019agissements de harc\u00e8lement moral imputables \u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9e<\/p>\n
Ainsi, selon la cour d\u2019appel, \u00ab\u00a0la seule d\u00e9nonciation d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurt\u00e9es\u00a0\u00bb ne permet pas de retenir la qualification de harc\u00e8lement moral et d\u2019infliger une sanction au salari\u00e9 concern\u00e9<\/p>\n
Solution : L\u2019arr\u00eat d\u2019appel est censur\u00e9 par la Cour de cassation<\/p>\n
Celle-ci a en effet consid\u00e9r\u00e9 que \u00ab la pratique par la salari\u00e9e d’un mode de gestion inappropri\u00e9 de nature \u00e0 impressionner et nuire \u00e0 la sant\u00e9 de ses subordonn\u00e9s \u00bb \u00e9tait \u00ab de nature \u00e0 caract\u00e9riser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise \u00bb<\/p>\n
Conclusion : Est justifi\u00e9e la sanction disciplinaire inflig\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9 dont le mode de gestion est de nature \u00e0 nuire \u00e0 l\u2019entreprise et \u00e0 ses subordonn\u00e9s \u2013 y compris lorsque cette sanction prend la forme d\u2019un licenciement pour faute grave<\/p>\n
Sous peine d\u2019engager sa responsabilit\u00e9 pour manquement \u00e0 son obligation de pr\u00e9vention des risques professionnels, l\u2019employeur ne peut en effet pas conserver dans ses effectifs un salari\u00e9 dont les pratiques manag\u00e9riales sont susceptibles de nuire \u00e0 la sant\u00e9 du personnel<\/p>\n
A cet \u00e9gard, peu importe que l\u2019employeur n\u2019ait pas diligent\u00e9 d\u2019enqu\u00eate pour d\u00e9terminer si les faits d\u00e9nonc\u00e9s constituaient ou non des agissements de harc\u00e8lement moral.<\/p>\n