Si la lettre de licenciement fait \u00e9tat de manquements aux obligations professionnelles, il ne s\u2019agit pas d\u2019un licenciement pour insuffisance professionnelle mais d\u2019un licenciement pour motif disciplinaire.<\/p>\n
Rappel des faits : Dans la lettre de licenciement, l\u2019employeur reprochait \u00e0 la salari\u00e9e des difficult\u00e9s de positionnement dans ses nouvelles fonctions de directrice r\u00e9gionale ainsi qu\u2019une absence de r\u00e9sultats. Saisie du litige, la cour d\u2019appel de Montpellier conclut que l\u2019insuffisance professionnelle est \u00e9tablie<\/p>\n
Rappel des notions de droit : Pour rappel, l\u2019insuffisance professionnelle d\u00e9signe l’incapacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 remplir les fonctions ou les t\u00e2ches qui lui sont confi\u00e9es par l’employeur \u00e0 raison d\u2019un manque de comp\u00e9tences, ind\u00e9pendamment de sa bonne volont\u00e9. Dans la mesure o\u00f9 elle r\u00e9sulte d\u2019un comportement involontaire, l\u2019insuffisance professionnelle n\u2019est pas constitutive d\u2019une faute et ne peut justifier qu\u2019un licenciement non disciplinaire<\/p>\n
A l\u2019inverse, la faute d\u00e9coule d\u2019un comportement du salari\u00e9 qui, d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment, ne respecte pas ses obligations professionnelles \u00e9nonc\u00e9es, par exemple, dans son contrat de travail ou dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise<\/p>\n
Solution : La lettre de licenciement reprochait \u00e0 la salari\u00e9e divers manquements \u00e0 ses obligations professionnelles (refus d’appliquer les directives de l\u2019employeur, absence aux r\u00e9unions de l’instance r\u00e9gionale de coordination des CHSCT alors que sa fiche de poste pr\u00e9voyait qu\u2019elle avait pour mission d\u2019y assister afin de repr\u00e9senter son employeur aupr\u00e8s des partenaires sociaux, \u2026)<\/p>\n
Malgr\u00e9 la mention de difficult\u00e9s de positionnement de la salari\u00e9e et d\u2019une insuffisance de r\u00e9sultats dans la lettre de licenciement, l\u2019employeur reprochait en r\u00e9alit\u00e9 des faits d\u2019insubordination. Cette qualification rel\u00e8ve d\u2019un motif disciplinaire et non d\u2019une insuffisance professionnelle<\/p>\n
L\u2019affaire est renvoy\u00e9e devant la Cour d\u2019appel de N\u00eemes, qui risque fort de juger que le licenciement, improprement qualifi\u00e9 par l\u2019employeur comme relevant d\u2019une insuffisance professionnelle, est d\u00e9nu\u00e9 de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/p>\n
Cons\u00e9quences \/ points de vigilance : La notification d\u2019une sanction disciplinaire n\u00e9cessite de respecter une proc\u00e9dure bien sp\u00e9cifique. En l\u2019esp\u00e8ce, le licenciement de la salari\u00e9e aurait d\u00fb \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 de la saisine d\u2019une commission de discipline et de l\u2019autorisation du conseil d\u2019administration, conform\u00e9ment aux garanties pr\u00e9vues par la convention collective applicable<\/p>\n
De mani\u00e8re plus g\u00e9n\u00e9rale, la contrainte principale de la proc\u00e9dure disciplinaire tient au respect du d\u00e9lai de prescription des faits fautifs. Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu \u00e0 lui seul \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires au-del\u00e0 d’un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter du jour o\u00f9 l’employeur en a eu connaissance, \u00e0 moins que ce fait ait donn\u00e9 lieu dans le m\u00eame d\u00e9lai \u00e0 l’exercice de poursuites p\u00e9nales<\/p>\n
Conclusion : En conclusion, il est primordial de correctement qualifier les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 dans la lettre de licenciement, au risque que les griefs invoqu\u00e9s soient jug\u00e9s comme impropres \u00e0 justifier pareille mesure.<\/p>\n