En ce d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e 2023, WAN Avocats d\u00e9construit les meilleures tartes \u00e0 la cr\u00e8me en droit du travail.<\/p>\n
1- Il n\u2019est possible de prendre des cong\u00e9s qu\u2019apr\u00e8s un an de pr\u00e9sence<\/p>\n
On entend beaucoup dire qu\u2019il n\u2019est pas possible de prendre de vacances pendant la premi\u00e8re ann\u00e9e qui suit une embauche.<\/p>\n
Or, il est parfaitement possible de prendre des cong\u00e9s acquis la premi\u00e8re ann\u00e9e d\u2019embauche, sous r\u00e9serve de respecter la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n
2- Les cadres n\u2019ont pas d\u2019horaires<\/p>\n
Il est courant d\u2019entendre que les cadres adaptent librement leur temps de travail. Cette croyance est erron\u00e9e puisque sauf disposition contractuelle ou conventionnelle pr\u00e9voyant une modalit\u00e9 sp\u00e9cifique de d\u00e9compte du temps de travail (type forfait annuel en jours) ou cas particuliers (cadres dirigeants), les cadres sont des salari\u00e9s comme les autres en mati\u00e8re de temps de travail.<\/p>\n
3- Un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave ou ne pourra pas percevoir d\u2019allocations ch\u00f4mage<\/p>\n
M\u00eame un licenciement pour faute grave ou lourde ouvre droit \u00e0 percevoir des prestations de l\u2019Assurance ch\u00f4mage.<\/p>\n
En effet, le crit\u00e8re permettant d\u2019\u00eatre \u00e9ligible \u00e0 l\u2019allocation d\u2019Aide au Retour \u00e0 l\u2019Emploi est celui d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 involontairement de son emploi. Tel est le cas d\u2019un salari\u00e9 licenci\u00e9, quel qu\u2019en soit le motif. A noter que la loi a r\u00e9cemment \u00e9volu\u00e9 sur ce dernier point, puisque d\u00e9sormais un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour abandon de poste ne pourra pas b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019allocations ch\u00f4mage.<\/p>\n
4- Il n\u2019est pas possible de licencier un salari\u00e9 en arr\u00eat maladie<\/p>\n
La crainte de licencier un salari\u00e9 pendant un arr\u00eat maladie provient du risque que la rupture du contrat de travail soit jug\u00e9e discriminatoire (car li\u00e9e \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9). C\u2019est un risque r\u00e9el qui ne doit pas \u00eatre sous-estim\u00e9, a fortiori si le salari\u00e9 est en arr\u00eat maladie depuis longtemps.<\/p>\n
N\u00e9anmoins, il reste possible de licencier un salari\u00e9 en arr\u00eat maladie pour tout motif, comme le serait un salari\u00e9 \u00ab lambda \u00bb.<\/p>\n
Tout licenciement est en revanche exclu si l\u2019arr\u00eat maladie du salari\u00e9 a une origine professionnelle.<\/p>\n
5- Le temps pass\u00e9 en d\u00e9placement professionnel est pay\u00e9 comme du temps de travail<\/p>\n
Mis \u00e0 part le temps consacr\u00e9 \u00e0 travailler entendu au sens strict (par exemple en r\u00e9union), le temps pass\u00e9 en d\u00e9placement ne constitue pas du temps de travail ouvrant droit \u00e0 r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n
Ainsi, les temps de trajets en transport, de transit ou encore les repas pris lors de d\u00e9placements n\u2019ouvrent pas droit \u00e0 r\u00e9mun\u00e9ration comme heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n
Reste que ces temps ouvrent droit \u00e0 compensation, en argent ou en repos.<\/p>\n
6- Un contrat de travail doit forc\u00e9ment \u00eatre formalis\u00e9 par \u00e9crit<\/p>\n
Ce pr\u00e9jug\u00e9 est tenace, pourtant seuls les contrats particuliers (tels le CDD ou le CDI \u00e0 temps partiel) doivent obligatoirement \u00eatre formalis\u00e9s par \u00e9crit. Ainsi, il n\u2019est pas exig\u00e9 qu\u2019un salari\u00e9 employ\u00e9 en CDI \u00e0 temps complet signe un contrat de travail.<\/p>\n
Il est toutefois recommand\u00e9 d\u2019\u00e9tablir un contrat de travail \u00e9crit. Cela permettra notamment de pr\u00e9voir certaines clauses sp\u00e9cifiques (p\u00e9riode d\u2019essai, confidentialit\u00e9, ou en mati\u00e8re de temps de travail par exemple).<\/p>\n
7- Le travail effectu\u00e9 le dimanche doit \u00eatre pay\u00e9 double<\/p>\n
Le travail le dimanche est, en principe, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 comme le serait un autre jour de la semaine.<\/p>\n
L\u2019employeur n\u2019est contraint de r\u00e9mun\u00e9rer ses salari\u00e9s qui travaillent le dimanche \u00e0 taux major\u00e9 que si une r\u00e8gle particuli\u00e8re le lui impose (notamment dans la convention collective dont rel\u00e8ve l\u2019entreprise).<\/p>\n
8- L\u2019employeur ne peut pas consulter les emails du salari\u00e9<\/p>\n
Lorsqu\u2019un email \u00e9mis ou re\u00e7u sur la boite mail professionnelle du salari\u00e9 ne porte aucune mention particuli\u00e8re, il est pr\u00e9sum\u00e9 avoir un caract\u00e8re professionnel. L\u2019employeur peut donc le lire librement.<\/p>\n
En revanche, d\u00e8s lors qu\u2019un courriel est clairement identifi\u00e9 par le salari\u00e9 comme personnel (par exemple, en indiquant dans l\u2019objet du courriel \u00ab Personnel \u00bb ou \u00ab Priv\u00e9 \u00bb ou en le classant dans un r\u00e9pertoire intitul\u00e9 \u00ab Personnel \u00bb), l\u2019employeur n\u2019est pas autoris\u00e9 \u00e0 le consulter en l\u2019absence du salari\u00e9.<\/p>\n
9- Je ne risque rien \u00e0 enregistrer un de mes coll\u00e8gues \u00e0 son insu<\/p>\n
Nous sommes nombreux \u00e0 avoir envisag\u00e9 \u2013 voire carr\u00e9ment mis en \u0153uvre \u2013 l\u2019enregistrement, via un t\u00e9l\u00e9phone portable ou tout autre outil, de son manager, son subordonn\u00e9 ou encore d\u2019un simple coll\u00e8gue.<\/p>\n
D\u2019aucuns ont pu le faire en ayant \u00e0 l\u2019esprit de se m\u00e9nager ainsi une preuve, par exemple en vue d\u2019un contentieux prud\u2019homal.<\/p>\n
Or, non seulement l\u2019enregistrement obtenu sans le consentement de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 risque d\u2019\u00eatre d\u00e9clar\u00e9 irrecevable par le Conseil de prud\u2019hommes, mais en plus cela peut constituer un d\u00e9lit p\u00e9nal puni d\u2019un an d\u2019emprisonnement et de 45 000 \u20ac d\u2019amende (articles 226-1 et 226-2 Code p\u00e9nal).<\/p>\n
A manier avec prudence donc.<\/p>\n
10- Le CDD peut \u00eatre utilis\u00e9 comme alternative \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai<\/p>\n
La pratique est r\u00e9pandue, pourtant le CDD ne peut avoir pour objet de tester un salari\u00e9 avant une embauche d\u00e9finitive en CDI. Un CDD ne peut \u00eatre conclu que pour un motif pr\u00e9cis, parmi ceux limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s par la loi.<\/p>\n
Pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences d\u2019un salari\u00e9 sur un poste, la seule option est de pr\u00e9voir dans le contrat de travail une p\u00e9riode d\u2019essai. Cette derni\u00e8re pr\u00e9sente l\u2019avantage que l\u2019on pourra y mettre un terme sans avoir \u00e0 apporter de justification, contrairement au CDD (que ne peut \u00eatre rompu de fa\u00e7on anticip\u00e9e que dans certains cas pr\u00e9cis, dont l\u2019insuffisance professionnelle ne fait pas partie\u2026).<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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