En pr\u00e9vision des gr\u00e8ves attendues contre la r\u00e9forme des retraites \u00e0 compter du 5 d\u00e9cembre prochain dans les transports, quelles solutions s\u2019offrent au salari\u00e9 qui ne peut se d\u00e9placer sur son lieu de travail <\/p>\n
Aux termes de l\u2019article L. 1222-9 du Code du travail, le t\u00e9l\u00e9travail est d\u00e9fini comme \u00abtoute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait \u00e9galement pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l’employeur est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux de fa\u00e7on volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.<\/p>\n
Le t\u00e9l\u00e9travail est mis en place soit (i) par accord collectif ou \u00e0 d\u00e9faut, (ii) par charte \u00e9labor\u00e9e par l’employeur, apr\u00e8s avis du CSE s\u2019il existe<\/p>\n
Toutefois, en l\u2019absence d\u2019accord collectif ou de charte, le l\u00e9gislateur offre la possibilit\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail de mani\u00e8re individuelle, dans le cadre d’un accord \u00abpar tout moyen\u00bb. L\u2019accord peut donc se mat\u00e9rialiser comme suit: avenant au contrat, courriel, lettre simple ou encore SMS, sous r\u00e9serve que les modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution du t\u00e9l\u00e9travail soient express\u00e9ment d\u00e9finies<\/p>\n
Rappelons que, par principe, le t\u00e9l\u00e9travail repose sur le volontariat et qu\u2019\u00e0 ce titre le refus du salari\u00e9 ne peut justifier son licenciement<\/p>\n
Par exception, l\u2019article L. 1222-11 du m\u00eame code pr\u00e9voit qu\u2019en cas de circonstance dites \u00abexceptionnelles\u00bb, \u00e0 savoir menace d’\u00e9pid\u00e9mie ou force majeure, exceptionnellement l\u2019employeur peut mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail comme un \u00abam\u00e9nagement du poste de travail rendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l’activit\u00e9 de l’entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s\u00bb. A cet \u00e9gard, les juges ont eu l\u2019occasion de consid\u00e9rer que la gr\u00e8ve d\u2019une ampleur nationale (i.e. dont les revendications concernent le gouvernement) rev\u00eat les caract\u00e9ristiques de la force majeure (par ex. Cass. soc., 11 janv. 2000, n\u00b097-18.215). Par cons\u00e9quent, les employeurs pourraient mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail le 5 d\u00e9cembre en pr\u00e9vision de la gr\u00e8ve sans forc\u00e9ment recueillir l\u2019accord du salari\u00e9. Il s\u2019agit du seul cas dans lequel le t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre impos\u00e9 par l\u2019employeur au salari\u00e9<\/p>\n Il existe \u00e9galement d\u2019autres alternatives au t\u00e9l\u00e9travail, \u00e0 savoir<\/p>\n la prise de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s ou des jours de RTT, avec accord de l\u2019employeur <\/p>\n la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail non effectu\u00e9es <\/p>\n l\u2019organisation du covoiturage ou tout autre moyen de transport collectif, l\u2019employeur pouvant participer \u00e0 la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de transport collectif<\/p>\n En tout \u00e9tat de cause, un salari\u00e9 qui ne peut se rendre au travail ou est retard\u00e9 en raison d\u2019une gr\u00e8ve ne pourra \u00eatre valablement sanctionn\u00e9 sous r\u00e9serve qu\u2019il ait inform\u00e9 son employeur et qu\u2019il fournisse tout justificatif de retard (par exemple des coupures de presse \u00e9tayant la gr\u00e8ve, une attestation du r\u00e9seau de transport etc.)[:en]En pr\u00e9vision des gr\u00e8ves attendues contre la r\u00e9forme des retraites \u00e0 compter du 5 d\u00e9cembre prochain dans les transports, quelles solutions s\u2019offrent au salari\u00e9 qui ne peut se d\u00e9placer sur son lieu de travail <\/p>\n Aux termes de l\u2019article L. 1222-9 du Code du travail, le t\u00e9l\u00e9travail est d\u00e9fini comme \u00abtoute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait \u00e9galement pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l’employeur est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux de fa\u00e7on volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.<\/p>\n Le t\u00e9l\u00e9travail est mis en place soit (i) par accord collectif ou \u00e0 d\u00e9faut, (ii) par charte \u00e9labor\u00e9e par l’employeur, apr\u00e8s avis du CSE s\u2019il existe<\/p>\n Toutefois, en l\u2019absence d\u2019accord collectif ou de charte, le l\u00e9gislateur offre la possibilit\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail de mani\u00e8re individuelle, dans le cadre d’un accord \u00abpar tout moyen\u00bb. L\u2019accord peut donc se mat\u00e9rialiser comme suit: avenant au contrat, courriel, lettre simple ou encore SMS, sous r\u00e9serve que les modalit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution du t\u00e9l\u00e9travail soient express\u00e9ment d\u00e9finies<\/p>\n Rappelons que, par principe, le t\u00e9l\u00e9travail repose sur le volontariat et qu\u2019\u00e0 ce titre le refus du salari\u00e9 ne peut justifier son licenciement<\/p>\n Par exception, l\u2019article L. 1222-11 du m\u00eame code pr\u00e9voit qu\u2019en cas de circonstance dites \u00abexceptionnelles\u00bb, \u00e0 savoir menace d’\u00e9pid\u00e9mie ou force majeure, exceptionnellement l\u2019employeur peut mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail comme un \u00abam\u00e9nagement du poste de travailrendu n\u00e9cessaire pour permettre la continuit\u00e9 de l’activit\u00e9 de l’entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s\u00bb. A cet \u00e9gard, les juges ont eu l\u2019occasion de consid\u00e9rer que la gr\u00e8ve d\u2019une ampleur nationale (i.e. dont les revendications concernent le gouvernement) rev\u00eat les caract\u00e9ristiques de la force majeure (par ex. Cass. soc., 11 janv. 2000, n\u00b097-18.215). Par cons\u00e9quent, les employeurs pourraient mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail le 5 d\u00e9cembre en pr\u00e9vision de la gr\u00e8ve sans forc\u00e9ment recueillir l\u2019accord du salari\u00e9. Il s\u2019agit du seul cas dans lequel le t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre impos\u00e9 par l\u2019employeur au salari\u00e9<\/p>\n Il existe \u00e9galement d\u2019autres alternatives au t\u00e9l\u00e9travail, \u00e0 savoir<\/p>\n la prise de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s ou des jours de RTT, avec accord de l\u2019employeur <\/p>\n la r\u00e9cup\u00e9ration des heures de travail non effectu\u00e9es <\/p>\n l\u2019organisation du covoiturage ou tout autre moyen de transport collectif, l\u2019employeur pouvant participer \u00e0 la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de transport collectif<\/p>\n En tout \u00e9tat de cause, un salari\u00e9 qui ne peut se rendre au travail ou est retard\u00e9 en raison d\u2019une gr\u00e8ve ne pourra \u00eatre valablement sanctionn\u00e9 sous r\u00e9serve qu\u2019il ait inform\u00e9 son employeur et qu\u2019il fournisse tout justificatif de retard (par exemple des coupures de presse \u00e9tayant la gr\u00e8ve, une attestation du r\u00e9seau de transport etc.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En pr\u00e9vision des gr\u00e8ves attendues contre la r\u00e9forme des retraites \u00e0 compter du 5 d\u00e9cembre prochain dans les transports, quelles solutions s\u2019offrent au salari\u00e9 qui ne peut se d\u00e9placer sur son lieu de travail Aux termes de l\u2019article L. 1222-9 du Code du travail, le t\u00e9l\u00e9travail est d\u00e9fini comme \u00abtoute forme d’organisation du travail dans […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":284,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_angie_page":false,"page_builder":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[1],"tags":[],"annee":[19],"expertise":[30],"class_list":["post-1457","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-le-cabinet","annee-19","expertise-social"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1457","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1457"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1457\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1830,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1457\/revisions\/1830"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/284"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1457"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1457"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1457"},{"taxonomy":"annee","embeddable":true,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/annee?post=1457"},{"taxonomy":"expertise","embeddable":true,"href":"https:\/\/wan-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/expertise?post=1457"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}