Par arr\u00eat en date du 18 septembre 2019 (n\u00b018-12.446), la Cour de cassation est venue pr\u00e9ciser les modalit\u00e9s d\u2019information du salari\u00e9 de la fin de son contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) de remplacement sans terme pr\u00e9cis, aux termes de l\u2019article L. 1242-7 du Code du travail<\/p>\n
Le l\u00e9gislateur conf\u00e8re \u00e0 l\u2019employeur la possibilit\u00e9 d\u2019\u00e9tablir des CDD sans terme pr\u00e9cis dans les cas limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s, \u00e0 savoir <\/p>\n
Remplacement d’un salari\u00e9 absent <\/p>\n
Remplacement d’un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu <\/p>\n
Dans l’attente de l’entr\u00e9e en service effective d’un salari\u00e9 recrut\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e <\/p>\n
Emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par voie de convention ou d’accord collectif \u00e9tendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e en raison de la nature de l’activit\u00e9 exerc\u00e9e et du caract\u00e8re par nature temporaire de ces emplois <\/p>\n
Remplacement de l’une des personnes mentionn\u00e9es aux 4\u00b0 et 5\u00b0 de l’article L. 1242-2 ; e<\/p>\n
Recrutement d’ing\u00e9nieurs et de cadres en vue de la r\u00e9alisation d’un objet d\u00e9fini, pr\u00e9vu au 6\u00b0 de l’article L. 1242-2<\/p>\n
Le CDD est alors conclu \u00ab pour une dur\u00e9e minimale \u00bb, et \u00ab a pour terme la fin de l’absence de la personne remplac\u00e9e ou la r\u00e9alisation de l’objet pour lequel il a \u00e9t\u00e9 conclu \u00bb<\/p>\n
Se posait donc, en pratique, la question du formalisme que l\u2019employeur \u00e9tait tenu de respecter pour mettre fin \u00e0 un tel CDD<\/p>\n
La Cour de cassation met fin \u00e0 toute ambigu\u00eft\u00e9 sur la question, et consid\u00e8re, qu\u2019en application de l\u2019article L. 1242-7 susvis\u00e9, \u00abil n\u2019est pas exig\u00e9 que l\u2019employeur y mette fin par \u00e9crit \u00bb, et qu\u2019un appel t\u00e9l\u00e9phonique peut suffire<\/p>\n
En l\u2019esp\u00e8ce, la demanderesse au pourvoi avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e suivant CDD du 12 avril 2012 pour une dur\u00e9e minimale de deux mois et huit jours pour le remplacement d\u2019une salari\u00e9e absente pour cong\u00e9 de maladie. Deux ans et demi plus tard, la salari\u00e9e remplac\u00e9e fut licenci\u00e9e pour inaptitude, mettant ainsi fin \u00e0 son absence. Le CDD de remplacement perdant son objet, la demanderesse fut inform\u00e9e de la fin de son CDD par t\u00e9l\u00e9phone le jour de la notification du licenciement, et par courrier le lendemain. Elle saisissait la juridiction prud\u2019homale \u00e0 l\u2019effet d\u2019obtenir la requalification de son CDD en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI) et paiement d\u2019un rappel de salaire et d\u2019indemnit\u00e9s de rupture, estimant qu\u2019elle n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9e en bonne et due forme de la rupture du CDD qui s\u2019\u00e9tait transform\u00e9 en CDI<\/p>\n
Pour les juges de la Cour supr\u00eame, l\u2019employeur n\u2019est donc pas tenu de respecter un formalisme particulier<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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