Les conventions de forfait en jours sur l\u2019ann\u00e9e permettent de r\u00e9mun\u00e9rer certains salari\u00e9s sur la base d\u2019un nombre de jours travaill\u00e9s annuellement, laissant ainsi au salari\u00e9 davantage de libert\u00e9 pour organiser son emploi du temps<\/p>\n
La chambre sociale de la Cour de cassation a d\u00e9j\u00e0 eu l\u2019occasion de pr\u00e9ciser que toute convention de forfait en jours devait \u00eatre pr\u00e9vue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des dur\u00e9es maximales de travail ainsi que des repos hebdomadaires et journaliers. A cet \u00e9gard, la Cour de cassation a consid\u00e9r\u00e9 que les stipulations qui \u00ab ne d\u00e9terminent pas les modalit\u00e9s et les caract\u00e9ristiques principales des conventions susceptibles d\u2019\u00eatre conclues mais renvoient \u00e0 la convention \u00e9crite conclue avec le salari\u00e9 concern\u00e9 le soin de fixer les modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre et de contr\u00f4le du nombre de jours travaill\u00e9s ainsi que la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un entretien annuel d\u2019activit\u00e9 de cadre avec sa hi\u00e9rarchie \u00bb sont de nature \u00e0 priver d\u2019effet la convention de forfait en jours (Cass. Soc. 31 janv. 2012 n\u00b010-19.807)<\/p>\n
Dans l\u2019esp\u00e8ce ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 l\u2019arr\u00eat du 12 mars 2014, un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave contestait son licenciement et sollicitait \u00e9galement la condamnation de l\u2019employeur \u00e0 lui r\u00e9gler les heures suppl\u00e9mentaires en demandant le prononc\u00e9 de la nullit\u00e9 de la convention de forfait en jours pr\u00e9vue \u00e0 son contrat de travail. <\/p>\n
Le salari\u00e9 ne mettait pas en cause les dispositions de la convention collective applicables mais reprochait \u00e0 son employeur de ne pas appliquer les dispositions de l\u2019article L 3121-46 du Code du travail qui pr\u00e9voient que l\u2019employeur doit organiser un entretien portant sur la charge de travail du salari\u00e9, l\u2019organisation du travail dans l\u2019entreprise et l\u2019articulation entre vie professionnelle et personnelle. En outre, il estimait que la disposition contractuelle qui pr\u00e9voyait que le nombre de jours travaill\u00e9s oscillerait entre 215 et 218 jours \u00e9tait impr\u00e9cise et qu\u2019elle devait conduire \u00e0 l\u2019annulation du forfait en jours<\/p>\n
Sur l\u2019absence du nombre exact de jours travaill\u00e9s, la Cour d\u2019appel de Versailles a d\u00e9bout\u00e9 le salari\u00e9 de sa demande estimant que la fourchette de 215 \u00e0 218 jours de travail indiqu\u00e9e dans la lettre d\u2019embauchage et sur les bulletins de salaire ne faisait que traduire l\u2019impossibilit\u00e9 de d\u00e9terminer de fa\u00e7on intangible le nombre d\u2019heures maximum travaill\u00e9es chaque ann\u00e9e du fait des variables li\u00e9es au calendrier. Ainsi, cette marge d\u2019incertitude infime et commune \u00e0 tous les forfaits ne remettait pas en cause leur validit\u00e9<\/p>\n
Au visa de l\u2019article L 3121-45 du Code du travail, la Cour de cassation ne retient pas cette position et indique dans son attendu \u00ab qu\u2019une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaill\u00e9s \u00bb. Cette position s\u2019inscrit par ailleurs dans la suite logique d\u2019autres d\u00e9cisions au regard desquelles une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de demi journ\u00e9es travaill\u00e9es et pr\u00e9ciser les modalit\u00e9s de d\u00e9compte des journ\u00e9es ou demi journ\u00e9es travaill\u00e9es et de prises de journ\u00e9es ou demi journ\u00e9es de repos (Soc. 16 nov 2007, n\u00b006-40.417)<\/p>\n
S\u2019agissant du d\u00e9faut d\u2019organisation d\u2019entretien annuel, les juges du fond avaient condamn\u00e9 l\u2019employeur au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 pour ex\u00e9cution d\u00e9loyale de la convention de forfait en jours. Alors que dans son pourvoi l\u2019employeur arguait que l\u2019article L 3121-46 du Code du travail (issu de la loi du 20 ao\u00fbt 2008) pr\u00e9voyant cette obligation d\u2019entretien lui \u00e9tait inapplicable, la convention de forfait ayant \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e en d\u00e9cembre 2006, la Chambre sociale consid\u00e8re quant \u00e0 elle que cet article est applicable aux conventions de forfait en jours en cours d\u2019ex\u00e9cution lors de son entr\u00e9e en vigueur<\/p>\n
Enfin, la Cour de cassation a par ailleurs pu juger que l\u2019article 624 du Code de proc\u00e9dure civile devait n\u00e9cessairement la conduire \u00e0 casser \u00e9galement l\u2019arr\u00eat ayant d\u00e9bout\u00e9 le salari\u00e9 de sa demande de travail dissimul\u00e9<\/p>\n
Il appara\u00eet donc au vu de cet arr\u00eat que la Cour de cassation, tout comme certaines juridictions du fond consid\u00e8re d\u00e9sormais qu\u2019appliquer une convention de forfait nulle doit entra\u00eener une condamnation syst\u00e9matique de l\u2019employeur \u00e0 payer une indemnit\u00e9 pour travail dissimul\u00e9 sans qu\u2019il soit n\u00e9cessaire pour le salari\u00e9 de d\u00e9montrer l\u2019intention de l\u2019employeur de dissimuler les heures suppl\u00e9mentaires qu\u2019il aurait accomplies<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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